КЛУБ ДЕЛОВОГО ЮРИСТА
Трижды в рейтинге ТОП 1000 менеджеров России.
По мнению Верховного суда России, высказанному еще в 2010 году (https://base.garant.ru/1799092), Конституция Российской Федерации обязывает государство защищать права и законные интересы работника как экономически более слабой стороны в трудовых правоотношениях.
Эта позиция неоднократно применялась высшими судами, и посыл был воспринят районными судами как указание. Можно сказать, что произошел существенный перекос в балансе прав работника и работодателя в пользу первого, что в итоге привело к появлению термина «трудовой экстремизм». Согласитесь, в трудовых отношениях у работодателя намного больше обязанностей, чем прав. И в обиходе мы слышим «работодатель обязан», а «работник имеет право». Один ассоциируется с правами, а другой – с обязанностями. Учитывая сложившуюся практику, многие работники почувствовали безнаказанность и стали злоупотреблять своими правами в ущерб интересам работодателя, пытаясь выжать из его обязанностей максимум материальной выгоды.
Таким образом, на практике возникают ситуации, где работники используют дыры в законодательстве, касающиеся трудовых отношений, и отсутствие соответствующих положений во внутренних нормативных актах работодателя или совершают ошибки. Например, сотрудник может скрыть от работодателя важную информацию, что может привести к необходимости восстановления работника на рабочем месте после увольнения. Например, если увольнение произошло в период открытого листка временной нетрудоспособности или если работник являлся членом профсоюза, но эту информацию не указал. Или использовать откровенные угрозы в адрес руководства, грозя подать жалобы в трудовую инспекцию или прокуратуру.
Работодатель, находясь в процессе оптимизации численности штата и смены руководства, издает приказ о сокращении штата с нарушениями требований трудового законодательства. Заместитель начальника определенной службы, ранее не раз проходивший процедуру сокращения у других работодателей, получив уведомление о сокращении своей должности, заявил о намерении требовать от работодателя выплату в десятикратном размере своей заработной платы при увольнении по соглашению сторон, угрожая обращением к некорректному приказу. В процессе смены руководства HR и юридическими службами были выявлены нарушения, приказ был отменен, уведомления о сокращении, включая должность заместителя начальника, были отозваны.
Однако заместитель начальника службы неоднократно отказывался выполнять поручения нового руководителя, и была инициирована процедура его увольнения за систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/). Заместитель начальника начал писать жалобы на работодателя в прокуратуру и ГИТ, так как не согласен с отзывом уведомления о сокращении и требует от работодателя осуществить выплаты, связанные с его увольнением. При этом он продолжает появляться на работе и получать заработную плату. Испугавшись возможного увольнения согласно пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/) он уходит на больничный и подает исковое заявление в суд о признании его уволенным, в котором также требует выплат по причине увольнения, доплату за секретность, компенсацию морального вреда. В иске он указал, что ответчик (работодатель) не имел права менять свое решение относительно сокращения штата и отзывать уведомление после истечения его срока, считающееся грубым нарушением его интересов, поскольку на момент истечения срока уведомления он был приглашен на более высокооплачиваемую должность. Суд с доводами истца не согласился и нарушения его прав со стороны работодателя не нашел, так, как если бы заместителю начальника службы была предложена высокооплачиваемая работа, он мог бы не ждать сокращения и уволиться по собственному желанию, чего не сделал.
Работодатель сумел доказать суду, что данный работник действовал недобросовестно, и суд задал истцу вопрос: зачем ему необходимо быть уволенным по приказу, который составлен с нарушением? Чтобы снова обратиться в суд и добиться признания увольнения незаконным, а затем взыскать с работодателя суммы за вынужденный прогул? Ответ очевиден. В судебном решении не фигурировало и не могло фигурировать понятие «злоупотребление правом», однако суд согласился с позицией работодателя, и истцу было отказано в удовлетворении всех исковых требований. Находясь на больничном, заместитель начальника службы подал заявление об увольнении по собственному желанию.
Можно выделить две группы причин злоупотреблений, к которым руководителю стоит отнестись с особым вниманием:
- Важно своевременно и корректно оформлять приказы, локальные нормативные акты и должностные инструкции. Есть интересный случай, когда руководителя компании привлекли к административной ответственности лишь потому, что ответственный за определенное направление деятельности компании сотрудник не ознакомился с должностной инструкцией, и оснований для привлечения к ответственности его не было. В таком случае за все отвечает первое лицо компании, что негативно сказывается на репутации как организации, так и его личной.
- Также стоит убедиться, что каждый сотрудник действительно ознакомлен (стоит подпись) со всеми локальными нормативными актами компании, которые касаются его работы, будет ли это положение о коммерческой тайне или запрет на курение в специально отведенных местах.
- Обеспечение рабочего места всем необходимым (например, работник требует выплатить премию, равную 100% выполнения плана продаж, ссылаясь на то, что плана не удалось достичь по вине работодателя - медленно работающий интернет не позволил оперативно отправить коммерческое предложение клиенту, что привело к провалу контракта; простуда из-за сквозняков - потеря внимания - провал; напряженная атмосфера - обращение к психологу - снижение концентрации и так далее). Такие сотрудники могут неоднократно обращаться к врачу за необходимыми справками или замерять скорость интернета.
- Различные формы «харрасмента». Хотя это еще не получило широкой огласки, случаи уже имеются. Например, жалоба стюардессы, уволенной за лишний вес. Гендерное неравенство, дискриминация по возрасту, внешнему виду, расе — это слабое место, привлекающее людей, желающих извлечь выгоду из прав работников.